Есть работники, которые ненавидят корпоративные мероприятия, призванные сплотить рабочий коллектив, и находят любой повод, чтобы отказаться от них. Какие последствия это имеет для "отказников" и как сделать так, чтобы веселье и командный дух действительно были общими? На эти и другие вопросы отвечает экономическое издание Calcalist.
"У нас есть специальные дни общего отдыха, которые включают экскурсии, ужин и всегда - слайдовые презентации фирмы, - рассказывает Гили (имя изменено), сотрудница фирмы хайтека. - Для меня это сущее наказание. Я езжу вместе со всеми только потому, что остальные начинают косо смотреть, если ты не участвуешь. Меня, конечно, не уволят за отказ, но считают социопаткой из-за недовольного выражения лица на таком отдыхе".
Гили считает подобные "дни кайфа" совершенно лишними. В ее компании принято выезжать на такой отдых на весь уикэнд, иногда даже за границу. "Это искусственное веселье призвано создать семейную атмосферу на рабочем месте, однако я не считаю, что фирма должна быть семьей, - говорит Гили. - Такие совместные выезды - просто принуждение к близости с коллегами. Быть два дня вместе в купальных костюмах, спать в одном месте - я не думаю, что это подходит рабочему коллективу. Если я захочу повеселиться, то у меня для этого есть друзья".
В фирме хайтека, где работает Михаль (имя изменено), принято раз в год выезжать на отдых с семьями, плюс имеются ежегодная поездка нескольких рабочих групп и праздничные трапезы. Михаль, у которой есть маленькие дети, все это не подходит. "Когда мне было 30 и у нас с мужем еще не было детей, я любила ходить на корпоративные вечеринки, - рассказывает она. – Но сейчас - совсем другое дело. Корпоративы начинаются в 22.00 и длятся до поздней ночи. И начальство не говорит, что на следующий день можно опоздать на пару часов на работу".
Совместный выезд с семьями Михаль тоже не подходит. Обычно такой отдых назначают на период между осенними праздниками, когда супруг должен работать, а у детей есть несколько дней учебы. Михаль говорит, что компания не разрешает взять компенсацию за эти дни деньгами, если работник не хочет ехать.
И вот еще в чем проблема. Хотя никто вроде бы не заставляет тебя ехать силой, но в случае отказа приходится объясняться с прямым начальником или ответственным за кадры, говорит Михаль. И работники, которые постоянно не участвуют в совместных мероприятиях, вынуждены платить за это свою цену.
"Тот, кто отказывается ездить, наносит ущерб коллективной работе, - объясняет заместитель генерального директора по персоналу фирмы Fireblocks Дафна Бергер. - На подобных встречах завязываются неформальные связи между работниками, и такие контакты позволяют лучше работать. Начальство не станет мстить за постоянные отказы, однако в итоге это может помешать работнику преуспеть в данной фирме".
"Компания организует подобные мероприятия, руководствуясь благими намерениями. И если люди недовольны - значит, что-то спланировано неправильно, - говорит Нета Форберг, старший операционный директор фирмы Eco. – Хороший кадровик умеет слушать людей, знает, что такое хороший работник, что доставляет ему удовольствие, что вводит в смущение, а что подстегивает работать. Нужно, чтобы мероприятие подходило для 80процентов коллектива, и это нормально, если есть работники, которым это не подходит".
Компания Playtika, создающая компьютерные игры, много вкладывает в создание семейного духа в коллективе. Совместные полеты на Ибицу и Родос, выездные командные дни с ночлегом, уроки танцев с Анной Аронов и так далее. В мероприятиях принимают участие 90-95 процентов работников. Средний возраст работников фирмы - 35 лет. По словам заместителя гендиректора Playtika Зивы Шалом, в выездных командных днях участвуют почти все - 98 процентов работников. "Я не думаю, что у нас есть кто-то, кто не хочет участвовать, - отмечает Зива. - Но на отношение к работнику, если он не приедет, это никак не скажется".
Совместного отдыха в Playtika больше, чем в других подобных фирмах. Одна из причин этого - организационная структура компании. Playtika состоит из нескольких производственных единиц, которые называются "студии", в каждой - от 70 до 100 человек. "Поэтому мы стараемся организовать больше встреч. Так, один раз в два месяца устраивается неформальный "день кайфа" для коллег из разных подразделений", - говорит Зива Шалом.
Один из способов сгладить неловкость - организовывать мероприятия после консультации с членами коллектива. В компании Torii, к примеру, выбирают несколько человек из всех отделов, которые отбирают идеи для совместного отдыха. "В прошлом году мы узнали мнение работников, прежде чем решить, куда ехать на ежегодную экскурсию", - отмечает Мааян Тавор-Фридман, отвечающая за кадры в стартап-компании, где работает 130 человек.
Если в компании работает немного человек, то намного легче посоветоваться со всеми и в итоге выбрать вариант, который бы устроил персонал. В больших компаниях это нелегкая задача. В Fireblocks за полтора года число работников выросло с 70 до 500. Чтобы организовать мероприятие, создается специальная комиссия из работников. "К примеру, эта комиссия провела голосование, кого бы из исполнителей хотели видеть люди на общем уик-энде, и все выбрали группу "Даг нахаш", - рассказывает Дафна Бергер. - Когда есть много новых работников, важность совместного времяпрепровождения только возрастает".
"Одно из наших мероприятий выпало на неделю, когда есть пост Тиша бе-ав, - говорит генеральный директор фирмы italent Дана Баш-Шелах. - Но тут мы получили ответ от одной из наших работниц, что эту неделю она не сможет провести в бассейне. Есть также матери с детьми, у которых проблема куда-то выбраться по вечерам. Если работник постоянно не принимает участия в общих мероприятиях, нужно посмотреть, как можно все-таки включить его в подобную деятельность".