Из-за кризиса коронавируса безработица в Израиле выросла до 25%. Сотни тысяч работников были отправлены в неоплачиваемый отпуск (ХАЛАТ), многие из них будут уволены после выхода из карантина. Разобраться в мотивах работодателей, решающих, кого именно сократить, и в правах работников, сайт Ynet обратился в пятницу, 15 мая, к специалисту по трудовому праву адвокату Эрану Шохаму.
"Многие работодатели вынуждены в эти дни сокращать штаты, – сказал он. – Это вызвано сокращением объема деятельности и ростом убытков, требующим оптимизации кадров. При выборе кандидатов на увольнение работодатель должен руководствоваться (если нет особых условий коллективного договора) исключительно интересами дела, принимая во внимание права определенных групп работников".
– Какие работники имеют право на особое отношение в ходе сокращений?
– Работники, чье увольнение запрещено законом. Это беременные или проходящие курс лечения от бесплодия, вернувшиеся из послеродового отпуска, со сборов резервистов (милуим) и некоторые другие.
Работодатель должен по-особому отнестись к интересам этих работников. Даже если он решит внести их в список увольняемых, то может сделать это только получив разрешение указанной в законе инстанции.
Например, при увольнении подпадающих под закон о защите работниц (хок аводат нашим) – уполномоченного по работающим женщинам (мемуне аль нашим овдот). Вернувшихся со сборов – комиссии по трудоустройству министерства обороны (ваадат таасука бе-мисрад ха-битахон). Иногда получение разрешений занимает длительное время, даже если потребность в оптимизации носит срочный характер.
– Как быть с работающими инвалидами?
– Следует учитывать и их интересы. Согласно прецедентному решению национального суда по трудовым конфликтам, инвалиды не защищены полностью от увольнений при сокращении штатов, но работодатель должен отдать им предпочтение перед другими работниками с аналогичными функциями и квалификацией - даже если различия в правах между инвалидом и другими работниками незначительны.
Если ставка, занимаемая инвалидом, ликвидируется, то работодатель должен попытаться предоставить ему альтернативную работу. Если работодатель увольняет инвалида из-за низкой производительности (что допустимо), он должен подумать, не является ли низкая производительность следствием инвалидности, и если это так – можно ли внести изменения в производственные процессы, увеличивающие его производительность, и тем самым избежать увольнения инвалида.
– Следует ли особо учитывать права пожилых работников, особенно достигших предпенсионного возраста?
– Да. Это связано с тем, что им трудно будет найти другую работу, а также во избежание ущерба их пенсионным правам. Работодатель должен принимать во внимание возраст работника, чтобы избежать претензий по поводу возрастной дискриминации. Работник обязан рассмотреть иные возможности, помимо увольнения, например, уменьшение объема ставки, предложение иной должности с меньшей зарплатой и т.п.
– Может ли работник привести аргументы против своего увольнения?
– После составления списка увольняемых работодатель должен выслушать личные аргументы каждого в ходе слушаний (шимуа).
Во время слушаний основное внимание обращают не на общую причину увольнений, а на вопросе, почему увольняют именно данного человека.
Надо принять во внимание исключительные личные обстоятельства каждого работника, такие как плохое состояние здоровья его самого или его иждивенцев, тяжелое материальное положение и т.п., учитывая также жизненную ситуацию других работников, которых собираются уволить.
Первичный список сокращаемых должен включать большее число человек, чем собираются уволить на самом деле, чтобы работодатель имел пространство для маневра в свете сказанного в ходе слушаний.
Окончательный список сокращенных должен быть компромиссом между реальными потребностями предприятия в оптимизации и личными обстоятельствами увольняемых, о которых сообщалось на слушаниях.
– Если обстоятельства работника не были приняты во внимание, что он может сделать, чтобы не быть уволенным?
– Права на сокращения штатов принадлежат работодателю, но он должен действовать добросовестно (бе-том лев), руководствуясь интересами дела и соблюдая процедурные правила. Если работник уверен, что при увольнении была допущена дискриминация по признакам пола, происхождения, вероисповедания, или что не была соблюдена должная процедура (например, слушания не проводились, или их порядок не соответствовал правилам), он имеет право обратиться в суд по трудовым конфликтам (бейт дин ле-авода).
При незаконных увольнениях можно требовать денежную компенсацию. В особых случаях можно получить срочное распоряжение суда, запрещающее увольнение (цав мения дахуф негед питурим). Суды по трудовым конфликтам признают право работодателя на принятие решений и вмешиваются только тогда, когда процесс увольнения велся с существенными нарушениями.
∙ Подробности на иврите читайте здесь
Перевод: Даниэль Штайсслингер